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労務管理通信
労働時間に関するご案内
時間外労働・休日労働に関しては届出書を提出する必要があります。
皆さまの会社では、時間外労働は行われていますか？その場合、36協定の届け出はなされていますか？
労働基準法においては、同法32条により時間外労働をさせることを禁止しています。
労働基準法第32条
1項 使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2項 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
この条文に違反すると、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」に処せられます。
それでは、どのような場合であっても時間外労働をさせたら罰則が適用されるかといったら、そういうわけではありません。
労働者に時間外労働を行わせた場合であっても、罰則の適用を免れるための手続きが「36協定」なのです。
法定の労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを通称「36
協定」といいます。
法定労働時間とは、前述の通り、1 日 8 時間、1 週 40 時間（特例措置対象事業場については 44 時間）と定められていますが、変形労働時間制を採用する場合を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となります。
また、法定休日とは 1 週間に 1 日の休日（変形休日制を採用する場合は 4 週 4 日）と定められておりますが、この休日に労働させる場合は休日労働となります。
36 協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。1 つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ
1 つの事業場になりますので工場・支店などごとに 36 協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。
協定しなければならない事項については、あらかじめ定められており、時間外に延長して労働させることができる時間について限度時間が決められています。
また、36協定については、その内容を労働者に周知する必要があります。
これらのお手続きでお困りの場合、お気軽に当事務所までご連絡ください。
労働時間を抑制する手段のひとつ、変形労働時間制
変形労働時間制は、労働時間の短縮を進めていくため、労働者の生活設計を損なわない範囲において労働時間を弾力化し、業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行う制度です。
具体的には次の4種類があります。
・1箇月単位の変形労働時間制
・フレックスタイム制
・1年単位の変形労働時間制
・1週間単位の非典型労働時間制
（１）1箇月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2）
1箇月単位の変形労働時間制とは、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えないことを定めたうえで、特定された週において40時間（特例事業の場合は44時間）または特定された日において8時間を超えて労働させることができる変形労働時間制です。
この変形労働時間制を採用するためには、労使協定または就業規則にこれを定め、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
（２）フレックスタイム制（労働基準法第32条の3）
フレックスタイム制とは、労働者に始業および終業の時刻を決めさせ、清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間（特例事業の場合は44時間）を超えない範囲内において、1週間において40時間（特例事業の場合は44時間）又は1日において8時間を超えて、労働させることができる制度です。
このフレックスタイム制を採用するためには、就業規則等にこれを定める必要がありますが、所轄労働基準監督署に届け出る必要はありません。
（３）1年単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の4）
1年単位の変形労働時間制とは、対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、特定された週において40時間又は特定された日において8時間を超えて労働させることができる制度です。
この1年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を定め、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
（４）1週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第32条の5）
1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、各日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多い小売業、旅館、料理店、飲食店の事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満である場合は、1日について10時間まで労働させることができる制度です。
この1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するためには、就業規則に定めたうえで、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
以上の変形労働時間制は労働時間を短縮するというメリットがある一方で、フレックスタイム制を除き、労使協定等を所轄労働基準監督署に届け出る必要があったり、協定内容についても法に定めがあり、手続きをするのに専門知識が必要になってきます。
これらの変形労働時間制を導入をご検討されている場合は、お気軽に当事務所までお問合せください。
みなし労働時間制
「みなし労働時間制」とは営業職など社外で働くことを常態としているため労働時間を正確に把握するのが難しい事業場外の仕事につく従業員については、実際の労働時間にかかわらず、決められた時間を労働時間とみなすことができる制度です。
つまり、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときには、所定労働時間労働したものとみなされます（労働基準法第38条の2第1項)。
みなし労働時間制については、次の3つの種類があります。
・事業場外労働のみなし労働時間制
・専門業務型裁量労働制
・企画業務型裁量労働制
（１）事業場外労働のみなし労働時間制
事業場外労働のみなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外ーで業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、次のようにみなすことになっています。
①原則：「所定労働時間」労働したものとみなします。
②当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、「業務の遂行に通常必要とされる時間」を労働時間とみなします。
③上記②の場合、労使協定に定めがある場合は、「協定で定めた時間」労働したものとみなします。
事業場外労働のみなし労働時間制を導入する場合には、労使協定を締結し、労働時間数が法定労働時間以下である場合を除き、その協定を所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
（２）専門業務型裁量労働制
専門業務型裁量労働制とは、労使協定により所定事項を定めた場合において、労働者を一定の対象業務に就かせる場合、労使協定で定める時間を労働時間とみなすことができる制度です。
対象業務は労働基準法に具体的に定められております。
専門業務型裁量労働制を導入する場合は、労使協定に必要事項を定め、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。
（３）企画業務型裁量労働時間制
労使委員会が設置された事業場において、この労使委員会がその委員の5分の4以上の多数による議決により、所定の事項に関する決議をし、使用者がこの決議を所轄労働基準監督署に届け出た場合において、対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者を当該事業場における当該対象業務に就かせたときは、この決議で定める時間労働したものとみなすことができます。
企画業務型裁量労働制の対象となる業務は「企画、立案、調査及び分析」の業務とされております。
これらのみなし労働時間制度を上手に活用すれば労働時間の管理がしやすく、場合によっては残業代を抑制することができます。
しかし一方で、実際の労働時間とあまりにもかけ離れたみなし労働時間を設定することは、労働者に不満を募らせ労使トラブルの一因となりかねないので注意が必要です。
みなし労働時間制を導入をご検討されている場合は、お気軽に当事務所までお問合せください。
労働保険・社会保険のお手続きに関するご案内
労働保険・社会保険の加入の要件は？
労働保険（雇用保険・労災保険）及び社会保険（健康保険・厚生年金保険）はどのような事業所が加入をしなければならないのでしょうか。
（１）労災保険
労災保険は、労働者の業務が原因でけが、病気、死亡した場合（業務災害）や、また通勤の途中の事故などの場合（通勤災害）に、国が事業主に代わって給付を行う公的な制度です。
正社員、契約社員、パート、アルバイト等雇用形態にかかわらず、全ての労働者が加入の対象となります。
（２）雇用保険
雇用保険は、労働者が失業した場合に、生活の安定と就職の促進のための失業等給付を行う保険制度です。
労働者を雇用する事業は、その業種、規模等を問わず、すべて適用事業であり、当然に雇用保険の適用を受け、また、適用事業に雇用される労働者は雇用保険の被保険者となります。
つまり、労働者を一人でも雇用する場合は、雇用保険の加入手続きが必要となってきます。
（適用事業に雇用される労働者であっても、65歳に達した日以後に新たに雇用される者など雇用保険法第６条に掲げる方は雇用保険の適用除外とされています。）
パートタイム労働者についても、①引き続き31日以上の雇用が見込まれ、②1週間の所定労働時間が20時間を超える場合は雇用保険の加入の手続きが必要となります。
（３）健康保険
健康保険は、労働者やその家族が病気やけがをしたときや出産をしたとき、亡くなったときなどに、必要な医療給付や手当金の支給をすることで生活を安定させることを目的とした社会保険制度です。病院にかかる時に持って行く保険証は、健康保険に加入することでもらえるものです。これにより、本人が病院の窓口で払う額（窓口負担）が治療費の3割となります。
健康保険は①法人の事業所、または②一定の業種（※）であり常時5人以上を雇用する個人事業所では強制適用となっており、健康保険の加入が義務付けられています。
※一定の業種…製造業、土木建築業、鉱業、電気ガス事業、運送業、清掃業、物品販売業、金融保険業、保管賃貸業、媒介周旋業、集金案内広告工業、教育研究調査業、医療保険業、通信法同業など
（４）厚生年金保険
厚生年金保険は、労働者が高齢となって働けなくなったり、何らかの病気やけがによって身体に障害が残ってしまったり、大黒柱を亡くしてその遺族が困窮してしまうといった事態に際し、保険給付を行う制度です。
厚生年金保険は健康保険とほぼ同様の加入要件となっております。
[図] 健康保険・厚生年金保険の加入要件
労働保険・社会保険は適正に加入なされていますか？
まだ加入されていない事業所様、加入のお手続きにお困りの際は当事務所までご相談ください。
労働保険・社会保険に関する主な手続き
労働保険・社会保険に加入している会社がしなくてはならない主な手続きについてご紹介します。
まずは年間を通じて行わなくてはならない手続きは下記図表の通りとなります。
[図]労働保険・社会保険に関する年間スケジュール
次に、従業員の年齢に応じた手続きは下記図表の通りです。
さらに、従業員の入社・退社や家族の増加など従業員になんらかの変化が生じた場合に行わなくてはならない手続きは下記図表の通りとなります。
これらの手続きを確実に行わないと、従業員が受けられるべき給付を受けられなくなり、労使トラブルが発生する可能性があるばかりか、これらの手続きを怠った場合は罰則が適用される場合もあります。
これらのお手続きでお困りの場合は、お気軽にご相談ください。
従業員が妊娠・出産した場合に必要となる手続き
従業員が妊娠・出産をした時には、次のような手続きが必要となります。
提出する書類や提出先が多岐に渡っており、健康保険法・厚生年金保険法・雇用保険法など多くの法令を参照しなくてはならず複雑な手続きとなっています。
提出漏れがあると、従業員が本来受けることができる給付を受けられなかったり、会社側が免除されるべき保険料が免除されなかったりする場合があるので、十分に注意が必要になります。
これらのお手続きでお困りの場合は、当事務所までご連絡ください。
（1）産前産後休業期間中の保険料免除
産前産後休業期間（産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日のうち、妊娠または出産を理由として労務に従事しなかった期間）について、健康保険・厚生年金保険の保険料の支払いが免除される制度です。
この申出書を提出することによって、従業員のみならず会社側が負担している社会保険料も免除になりますので、経費の節減になります。
この申出は、産前産後休業期間中に「会社側」が行わなければなりません。
○ 提出書類：「産前産後休業取得者申出書」
（2）育児休業期間中の保険料免除
産前産後休業期間と同様に育児・介護休業法に基づく育児休業制度を利用する場合（3歳未満の子を養育する場合）について、健康保険・厚生年金保険の保険料の支払いが免除される制度です。
この申出書を提出することによって、従業員のみならず会社側が負担している社会保険料も免除になりますので、経費の節減になります。
この申出は、育児休業期間中に「会社側」が行わなければなりません。
○ 提出書類：「育児休業等取得者申出書」
（3）出産したときの給付（健康保険）
被保険者及びその被扶養者が妊娠85日（4ヶ月）以後に出産した場合は、申請すると出産育児一時金として1児につき42万円が支給されます（多胎児を出産したときは、胎児数分だけ支給されます）。
※産科医療補償制度の対象外となる出産の場合は40.4万円
出産にかかる費用に出産育児一時金を充てることができるよう、出産育児一時金を直医療機関等に直接支払う仕組み（直接支払制度）があります。
なお、直接、医療機関等に出産育児一時金が支払われることを希望しない場合は、出産後に被保険者からの申請により、出産育児一時金を支給する方法もあります。
○ 提出書類：「出産育児一時金支給申請書」ほか
（4）出産で会社を休んだときの給付（健康保険）
被保険者が出産のため会社を休み、その間に給与の支払いを受けなかった場合は、出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までの範囲内で、会社を休んだ期間を対象として出産手当金が支給されます。出産日は出産の日以前の期間に含まれます。また、出産が予定日より遅れた場合、その遅れた期間についても出産手当金が支給されます。
○ 提出書類：「出産手当金支給申請書」
（5）育児休業給付金の支給申請（雇用保険）
被保険者が1歳（一定の要件を満たせば1歳2ヶ月あるいは1歳6ヶ月）未満の子を養育するために育児休業を取得した場合、一定の要件をみたす場合は育児休業給付金の支給を受けることができます。
育児休業給付金の支給を受けるためには、まず、事業主の方が受給資格確認手続を行った上で、支給申請の手続きをする必要があります。
原則として2ヶ月に一度、支給申請を行うことになります。
○ 提出書類：「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」
「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書」
「育児休業給付金支給申請書」
（6）産前産後休業終了後の標準報酬月額の改定
産前産後休業の終了後に勤務時間短縮等の措置を受けて報酬が下がった場合など、産前産後休業終了後の3ヶ月の報酬額をもとに、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から改定する制度です。
産前産後休業終了日の翌日に引き続いて育児休業を開始した場合は届出をすることはできません。
○ 提出書類：「産前産後休業終了時報酬月額変更届」
（7）育児休業終了後の標準報酬月額の改定
育児休業の終了後に勤務時間短縮等の措置を受けて報酬が下がった場合など、産前産後休業終了後の3ヶ月の報酬額をもとに、新しい標準報酬月額を決定し、その翌月から改定する制度です。
○ 提出書類：「育児休業等終了時報酬月額変更届」
（8）養育期間中の標準報酬月額の特例措置（厚生年金保険のみ）
子どもが3歳までの間、勤務時間短縮等の措置を受けて働き、それに伴って標準報酬月額が低下した場合、上記（6）または（7）の書類を提出することによって、毎月の保険料は引き下げられますが、このままでは従業員が将来受け取る年金額が低下することになります。しかしながら、「養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出することによって、子どもが生まれる前の標準報酬月額に基づき計算された年金額を受け取ることができます。
つまり勤務時間短縮等の措置を受ける前の標準報酬月額が子の養育期間中の報酬よりも高い場合、より高い従前の標準報酬月額をその期間の標準報酬月額とみなして年金額を計算します。
○ 提出書類：「養育期間標準報酬月額特例申出書」
（9）産前産後休業期間の変更
出産前に上記（1）の「産前産後休業取得者申出書」を提出した場合、出産予定日と異なる日に出産した場合は、変更後の休業期間について保険料が免除される制度です。出産予定日に出産した場合は届出の必要はありません。
○ 提出書類：「産前産後休業取得者変更（終了）届」
（10）産前産後休業期間の終了
産前産後休業終了予定日より前に産前産後休業を終了した場合は、「保険料免除」を終了する手続きが必要になります。
○ 提出書類：「産前産後休業取得者（終了）届」
（11）育児休業期間の終了
育児休業終了予定日より前に育児休業を終了した場合は、「保険料免除」を終了する手続きが必要になります。
○ 提出書類：「育児休業等取得者終了届」
（12）標準報酬月額の特例措置の終了
上記（8）により標準報酬月額の特例措置を受けている場合で、3歳未満の子を養育しなくなった場合は、特例措置を終了させる手続きが必要になります。
○ 提出書類：「養育期間標準報酬月額特例終了届」
法改正情報
2017年10月から改正育児介護休業法がスタートします
2017年10月より改正育児介護休業法が施行されます。
大きな改正事項としては、子どもが保育園に入所できない場合に育児休業が２歳まで延長することができるようになります。
改正事項① 最長２歳まで育児休業の再延長が可能に
・１歳６か月以後も、保育園等に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を最長２歳まで再延長できます。
・これにともない、育児休業給付金の給付期間も２歳までとなります。
改正事項② 育児休業等の制度などをお知らせすることが努力義務となります
事業主は、働く方やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、その方に個別に育児休業等に関する制度（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を知らせる努力義務が創設されます。
改正事項③ 育児目的休暇の導入を促進
未就学児を育てながら働く方が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。
例）配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇など
これらの改正にともない、就業規則の見直しが必要になる場合があります。
就業規則の見直し、新規作成などのご相談など、お気軽にお問い合わせください。
来年（平成29年（2017年））1月からの法改正情報
平成29年（2017年）より、労務管理に関していくつか法改正があります。
今回改正される主な法律は
①雇用保険法
②育児・介護休業法
③男女雇用機会均等法
です。それぞれについて、簡単に解説いたします。
１．雇用保険法の改正
雇用保険法の改正では、雇用保険の被保険者の範囲が拡大され、次の場合に、65歳以上の方も「高年齢被保険者」として雇用保険の適用対象となります。
○ 平成29年1月1日以降に新たに65歳以上の労働者を雇用している場合
→雇用保険の適用要件に該当する場合は、事業所管轄のハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する必要があります。
○ 平成28年12月末までに65歳以上の労働者を雇用し平成29年1月1日以降も継続して雇用している場合
→雇用保険適用要件に該当する場合は、平成29年1月1日より雇用保険の適用対象となります。事業所管轄のハローワークに「資格取得届」を提出する必要があります。
○ 平成28年12月末時点で高年齢継続被保険者である労働者を平成29年1月1日以降も継続して雇用している場合
→自動的に「高年齢被保険者」に区分が変更されるため、ハローワークへの届出は不要です。
２．育児・介護休業法の改正
育児・介護休業法の改正では、主に介護休業について改正が加えられ、今までよりも介護休業が取得しやすくなります。
（１）介護休業の分割取得
今までは対象の要介護者1人につき、通算93日まで原則1回に限り介護休業が取得することができませんでしたが、3回を上限として、介護休業を分割して取得することができるようになります。
（２）介護休暇・子の看護休暇の取得単位の柔軟化
今までは介護休暇は1日単位でしか取得することができませんでしたが、改正後は半日（所定労働時間の2分の1）単位で取得することが可能になります。
また、「子の看護休暇」（小学校就学前の子が病気、けがをした場合に、対象の子を看護するための休暇）についても同様に、今までは1日単位でしか取得することができませんでしたが、改正後は半日単位（所定労働時間の2分の1）単位で取得することが可能になります。
（３）介護のための所定労働時間の短縮措置等
今までは対象の家族の介護のための所定労働時間の短縮措置は、介護休業と通算して93日の範囲内でしか取得することができませんでしたが、今回の改正で、介護休業とは別に、短縮措置の利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能になります。
（４）残業の免除
今回の改正で、介護のための所定外労働を制限（残業の免除）する制度が新設されます。
３．妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い・防止措置に関する改正
妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いを防止する対策として、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されます。
具体的には、現在の法律では、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと規定されていますが、これらの不利益扱い禁止規定に加えて、「防止」措置が新たに義務付けられます。上司・同僚などが職場において、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする就業環境を害する行為をすることがないよう、労働者への周知・啓発し、相談体制を整備する等、防止措置を講ずる必要があります。
これらの改正は事業規模を問わずに全ての事業所様が対象となり、就業規則を見直す必要があります。
法改正に関してご相談のある会社様は、お気軽にご連絡ください。
みつはし社会保険労務士事務所
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東京都世田谷区野毛2-25-11
TEL：050-3702-7733
FAX：050-3730-2054